Novos desafios da gestão de pessoas

O mundo corporativo muda constantemente e é preciso que os gestores de equipes acompanhem

É consenso no mundo dos negócios que para uma organização sobreviver por longas décadas são necessárias mudanças substanciais. Mudanças na missão e nos objetivos dos vários setores da empresa, pois o mundo corporativo é altamente imprevisível. Neste sentido, os gestores de recursos humanos devem está preparados para vencer muitos desafios.

Com base nisso, é necessário existir uma grande discussão sobre a importância do novo papel da gestão de pessoas. Principalmente diante dos processos de mudança organizacional, suas tendências, dificuldades e desafios.

Diante dessa afirmação, surge a importância de se estudar esse novo conceito de Gestão de Pessoas. Especialmente em um mundo globalizado onde as grandes transformações criam um cenário dinâmico, inovador e repleto de mudanças e desafios.

Para lidar diretamente com os desafios e as mudanças é necessário: liderança, aprendizagem, domínio das novas tecnologias, capacitação e desenvolvimento de equipes para superar os dilemas que envolvem as empresas em pleno era da descontinuidade nas quais as palavras de ordem são: liderança, produtividade, eficácia, qualidade, conhecimento e talentos.

Diversidade e inclusão social 

Ao buscar conquistar liderança e consolidar sua marca em um mercado altamente competitivo, as organizações enfrentam muitos desafios. É válido mencionar que a administração de recursos humanos pode ser transformada tanto como entrave como alicerce, dependendo de como o gestor gerencia sua empresa e seus colaboradores.

Ao longo dos anos, encarar desafios em um mercado tão competitivo vem constituindo-se como uma mola propulsora para criar estratégias como forma de promover o sucesso de toda equipe que depende de vários fatores. Como por exemplo: tendências do mercado interno e externo, a filosofia, clima organizacional e cultura da empresa, o papel do gestor diante da revolução tecnológica e da gestão de conhecimento.

Cabe mencionar que em momentos de crise nas empresas, ao buscar manter a saúde financeira de sua instituição, gestores implantam certas medidas como “enxugar a folha de pagamento”. Com a finalidade de reduzir as pessoas e despesas. Utilizando esta medida administrativa, organizações acabam perdendo um grande potencial de talentos.

Ou seja, perdem seu capital intelectual para outras empresas deixando de promover um diferencial que poderia agregar uma grande vantagem competitiva no mercado de trabalho. Demonstrando assim, que as empresas enxergam seus colaboradores como meros recursos produtivos. Como máquinas e equipamentos que tem seu prazo de validade e não como pessoas dotadas de talentos. Em pleno século XXI, pensar e agir dessa forma significa retroceder ao passado.

O desafio da gestão de pessoas é justamente saber lidar com a diversidade e a inclusão social. Pois elas são formas de superar os dilemas e os entraves de uma economia globalizada e capitalista que se torna cada vez mais competitiva. As mudanças fazem parte da criatividade, versatilidade e autenticidade de cada empresa para se sobressair das demais concorrentes.

Sendo assim, estar preparado para enfrentar este desafio e ter pessoas capacitadas para lidar com esta situação é um requisito importantíssimo na vida útil das organizações contemporâneas. Neste sentido, é de competência das organizações identificar as tendências que impulsionarão tais mudanças. Considerando que é necessário manter a empregabilidade e a sustentabilidade como forma de superar os desafios no gerenciamento de recursos humanos com excelência.

É preciso acompanhar as mudanças

O objetivo de alinhar as pessoas às estratégias do negócio e metas organizacionais aparecem com destaque. Os caminhos preferenciais recaem em:

  • Investir mais na capacitação;
  • Investir no desenvolvimento das lideranças;
  • Redefinir, aprimorar e/ou reestruturar as políticas de gestão de pessoas da empresa;
  • Atuar mais intensamente na educação, no treinamento e no desenvolvimento das pessoas.

As pesquisas e a experiência comprovam que gerenciar pessoas e mudanças é algo totalmente holístico e sistêmico. A empresa que busca transformar suas práticas administrativas deve ter como entendimento a funcionalidade de suas partes constituintes. Este conhecimento é essencial para entender o todo de um sistema globalizado e dinâmico. O mercado atual sofre mudanças contantes, tanto no plano tecnológico como no plano organizacional, nos campos de conhecimentos, nas atitudes, nos comportamentos. É evidente que estas mudanças são necessárias.

Acompanhar a evolução dos tempos e das organizações é, acima de tudo, vencer a inércia, o comodismo, e os problemas cotidianos. Como vencer também a intolerância das pressões das exigências da empresa e do mercado de trabalho que se torna cada vez mais competitivo, como forma de superar nossas próprias dificuldades e desafios.

Ter consciência deste fato é construir um antídoto para administrar mudança, é saber que é preciso ter competências para ressignificar atitudes como forma de promover uma performance de excelência para ser um grande líder. O maior desafio da gestão de pessoas é justamente atrair, identificar, desenvolver e reter talentos como uma estratégia de criar e manter sustentabilidade por várias décadas. Para encarar as tendências e mudanças neste milênio, é imprescindível que as empresas e os profissionais de recursos humanos possam implantar urgentemente um planejamento estratégico como forma de sobreviver e manter a competitividade e a lucratividade, pois o planejamento estratégico não adivinha o futuro, mas constrói-o, evitando-se, ao máximo, as surpresas, racionalizando o processo de tomada de decisão e garantindo o sucesso da empresa em seu ambiente futuro. O planejamento estratégico é um processo dinâmico e flexível que incorpora no seu processo a influência das mudanças do ambiente.

Além dessas definições, convém ressaltar que o planejamento estratégico precisa responder a seis perguntas para manter seu patamar de supremacia, tais como: Onde estamos?; Onde queremos ir?; Como chegaremos lá?; Quando deveremos estar lá?; Quem nos ajudará ao chegar lá? e Como medimos e avaliamos o progresso do plano?. Para responder tais questões, cabe lembrar que a Gestão de Pessoas está passando por grandes mudanças e por importantes inovações de modo especial neste milênio.

Com a crescente globalização dos negócios e com a tão acirrada concorrência mundial, as organizações passam a ter um ideal para se perpetuar no mercado de trabalho. Para ganhar uma maior abrangência é importante traçar metas, e prazos para alcançar um diferencial no mercado que é ter produtividade, qualidade, excelência, eficiência e competitividade em sua prestação de produtos e serviços através de um gerenciamento de talentos.

Pensando neste novo perfil contemporâneo das empresas, pesquisas comprovam que as pessoas deixam de ser o problema das organizações e passam a solucioná-los. Elas deixam de ser o desafio para se tornar à vantagem – o diferencial para que estas organizações serem efetivamente competitivas. Porém a própria necessidade imposta pelo mercado exige que as empresas saibam lidar com transformações cada vez mais frequentes.

Sendo assim, estar preparado para enfrentar este desafio e ter pessoas capacitadas para lidar com esta situação é um requisito importante na vida útil das organizações atuais. Neste sentido, é de competência das organizações identificar quais são as tendências que impulsionarão tais mudanças.

Trata-se de uma das grandes questões da gestão contemporânea, pois as empresas necessitam de pessoas capacitadas e engajadas. E a área de Recursos Humanos deve buscar, por excelência, fontes de estímulo, recompensa e aprendizagem contínua para esses talentos.

Para gerir pessoas com eficácia vem à tona uma preocupação com o desenvolvimento e a capacitação dos gestores, sem os quais a gestão de RH é impensável nos dias de hoje. Como, então, agir diante desses desafios? Os caminhos preferenciais recaem em investir mais na capacitação e no desenvolvimento das lideranças: redefinir, aprimorar e/ou reestruturar as políticas de gestão de pessoas da empresa; e atuar mais intensamente na educação, no treinamento e no desenvolvimento das pessoas.

Para superar os desafios atuais devemos pensar que a Gestão de Pessoas é uma especialidade nova que surgiu após o forte impacto da Revolução Industrial e sua principal finalidade é buscar o equilíbrio entre organização e pessoas, tornando-se uma peça fundamental sob o ponto de vista empresarial; já que, através dela, os superiores induzem seus subordinados a atingirem as metas da organização e a buscar seu aprimoramento pessoal.

É essencial que a moderna gestão de pessoas possa buscar a colaboração eficaz dos seus associados e, para isso, é preciso tratá-los como peças-chave desse novo sistema. Atualmente, a organização não administra recursos humanos, nem as pessoas e sim administra com as pessoas, na chamada administração participativa, onde os indivíduos permeados de inteligência, criatividade e habilidade passam a fazer a diferença neste processo competitivo no mundo empresarial.

Importância do planejamento

No entanto, é preciso delimitar a forma como os gestores reagem a essas mudanças. É preciso analisar:

  • O potencial humano;
  • A cultura e o clima que predomina em cada organização;
  • As características do ambiente;
  • As políticas internas e externas como também de outras variáveis.

O modelo de gestão de pessoas trata da maneira como gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Pode-se destacar que o fator mudança implica em um cenário que dificulta a implantação de programas rígidos. Assim, surge um tipo de gestão da desordem, caracterizado por uma realidade sempre mutável, repleta de paradoxo.

Pensando em solucionar a problemática gerencial do comportamento humano de seus colaboradores, o líder deve garantir que o desequilíbrio psíquico causado pelas transformações no ambiente tenha suas consequências minimizadas nos indivíduos.

Isso requer da administração planejar a curto, médio e em longo prazo para sustentar práticas gerenciais com significado e relevância para todos os envolvidos. Levando em consideração que as mudanças serão interpretadas pelos indivíduos que, por sua vez, são influenciados na construção dos novos padrões de identidade. Isso garante a homogeneização das decisões e dos comportamentos na empresa, reduzindo as incertezas e garantindo a consecução das estratégias.

Por outro lado, os indivíduos podem enfrentar as situações de mudança com realismo para encontrar soluções criativas, na difícil tarefa de lidar com os paradoxos e a autonegação trazidos pela transformação. Trata-se do modelo transformacional de gestão de pessoas, segundo o qual se gera o novo a partir do passado, em uma continuidade que engloba rupturas e contradições, mas que lida com esses fenômenos. Sendo assim, cabe lembrar que a Gestão de Pessoas e as equipes não são mais monopólio do RH. Esta descentralização exige novas habilidades do RH e dos gestores.

O diferencial na gestão de pessoas e de processos de aperfeiçoamento reside em superar a visão tradicional da administração de Recursos Humanos. Ela concebe as pessoas como recurso semelhante aos demais ou como extensão dos demais recursos da organização. A gestão por competências passa a ser um foco central na gestão de pessoas e equipes, sendo que um dos grandes desafios da área é o de mensurar o quanto agrega de valor para a organização.

O que se percebe atualmente é que as organizações estão ajustando as exigências trabalhistas à realidade do mercado. Os vínculos empregatícios são substituídos por parcerias. Assim surgem novas formas de trabalho, portanto a abertura dos dados de desempenho da empresa passa a ser fundamental. A tecnologia da informação acelera novas formas de gestão de pessoas e equipes. O tele trabalho substitui o escritório e bancos de dados que atualizam e disponibilizam informações sobre pessoas.

Portanto, é imprescindível que a nova Administração de Recursos Humanos seja capaz de corresponder às novas exigências. Elevando suas mudanças e transformando a maneira de pensar, agir, e compartilhar, levando em consideração os conceitos abordados diante da moderna gestão de pessoas.

 

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