Como o Google motiva seus funcionários

Descubra o que faz o Google para manter seus colaboradores motivados

Bônus financeiros, ações de integração, salão de jogos… As estratégias para tentar gerar motivação e engajamento dos funcionários podem ser inúmeras. Mas, afinal, o que realmente funciona? O Google tem 4 estratégias para manter seus funcionários satisfeitos e motivados, e elas não tem nada a ver com compensações financeiras!

Eficácia

O primeiro passo da empresa foi tentar responder, com um levantamento interno, à pergunta: “O que torna uma equipe do Google eficaz?”. Dois anos e mais de 200 entrevistas com funcionários depois, a companhia chegou à seguinte conclusão: “Quem está em uma equipe é menos importante do que como os membros da equipe interagem, estruturam seu trabalho e visualizam suas contribuições”.

Segundo Robert Bruce Shaw, autor do livro Extreme Teams: Why Pixar, Netflix, Airbnb, and Other Cutting-Edge Companies Succeed Where Most Fail (“Times extremos: Por que Pixar, Netflix, Airbnb e outras empresas afiadas têm sucesso onde a maioria falha”, em tradução livre), um dos segredos para construir times compatíveis com essa ideia está na força da cultura da empresa. “Ajustar a cultura não é um fator porque os candidatos são selecionados para isso”, afirma..

Confira 4 característica da cultura do Google, que motivam os colaboradores:

1. Segurança 

“Lembre-se da última vez que você estava trabalhando em um projeto. Você sentiu que poderia perguntar qual era o objetivo sem o risco de soar como se fosse o único por fora?”, diz o artigo do Google. Sentir-se seguro para arriscar é um dos fatores mais importante para que funcionários sejam mais colaborativos e deem ideias.

“A cultura do Google incentiva a fazer perguntas e compartilhar informações. Para replicar seu sucesso, crie um ambiente de equipe que convide e extraia contribuições de todos os membros”, diz Shaw.

2. Confiabilidade

Poder contar uns com os outros é outro fator visto como fundamental para melhorar o ambiente. Esse é o espírito de propostas como a rede Googler-to-Googler (G2G), que inclui mais de seis mil funcionários que se oferecem para ajudar seus colegas.

“O G2G ajuda a desenvolver habilidades (…) ao mesmo tempo em que ajuda a construir uma cultura psicologicamente segura em que todos podem ser tanto aprendizes quanto professores”, destaca em entrevista Amy Edmondson, autora do livro The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth (“As organizações destemidas: Criando segurança psicológica no ambiente de trabalho para aprendizado, inovação e cresceimento”, em português).

Lucy Ford, professora de administração da Saint Joseph’s University’s Haub School of Business, também destaca o fato de que os funcionários da empresa podem optar por usar 20% de suas cargas horárias para desenvolver projetos próprios.

3. Estrutura e clareza

Metas, funções e planos de execuções precisam ser claros para as equipes. Isso, segundo Shaw, é importante para medir o sucesso da equipe e o papel de cada pessoa na realização do objetivo comum do grupo.

A empresa também cita a transparência como um fator importante. Para o Google, isso significa, por exemplo, permitir que os funcionários acessem códigos base e outras informações internas.

“Acreditamos que, se você tiver boas pessoas e acreditar que elas são fundamentalmente boas, elas tomarão melhores decisões se forem expostas ao que está acontecendo na organização”, disse o ex-vice-presidente sênior de operações com pessoas do Google, Laszlo Bock, em entrevista ao Society for Human Resource Management.

4. Significado e Impacto do trabalho

O Google acredita que o emprego é pessoalmente importante para suas equipes e que eles acreditam que seu trabalho importa e gera mudanças.  Para Brad Wolff, autor do livro People Problems? How to Create People Solutions for a Competitive Advantage (“Problemas de pessoas? Como criar soluções de pessoas para vantagem competitiva”), o fortalecimento dos valores da empresa também pesa nesse tipo de fator.

“As empresas falham nisso o tempo todo”, diz . “Um alinhamento de valores é uma parte importante da contratação e do ajuste. Você tem que questionar as pessoas não apenas sobre o que é importante para elas, mas por que isso é importante.”