People Analytics na Gestão de Pessoas: o guia completo para você entender o processo

Um guia onde você vai descobrir o que é People Analytics e qual a sua relevância dentro de uma organização

É fato que as novas tecnologias têm auxiliado a área de Recursos Humanos. Vários processos atualmente são realizados de forma automatizada, o que facilita o dia a dia dos gestores e garante mais eficiência às tarefas.

Uma dessas inovações é o uso dos softwares de mapeamento de perfil comportamental. Eles processam e geram informações muito mais precisas sobre cada colaborador, o que ajuda não apenas nos processos de recrutamento e seleção, mas também na gestão da equipe. Ao conhecermos melhor as aptidões de cada pessoa, temos como designá-la para a tarefa adequada e desenvolver programas de treinamento e capacitação mais ajustados ao seu perfil.

Esse tipo de ferramenta analítica serve perfeitamente aos propósitos do People Analytics, que, de modo geral, significa utilizar dados para traçar o comportamento dos colaboradores dentro do ambiente de trabalho.

O que é People Analytics?

Há alguns anos a área de RH tem sido beneficiada com o desenvolvimento de softwares específicos para a gestão de pessoas, mas poucos têm foco no comportamento. Tendência pouco conhecida até recentemente, hoje o conceito de People Analytics começa a ganhar mais importância no ambiente corporativo. Essa mudança não ocorre por acaso: ela está relacionada à relevância obtida pelo big data e pelos sistemas de business intelligence.

Com o alto volume de dados disponíveis e o aumento da capacidade de processamento de informações, não há razão para que as empresas deixem de usar esses recursos tecnológicos para melhorar seus processos de gestão de pessoas.

Na prática, isso significa que os gestores vão utilizar esse tipo de processo para traçar padrões mais precisos sobre o comportamento dos colaboradores. A partir daí, eles têm como fazer previsões ou mesmo testar as habilidades do profissional diante de determinada situação.

Assim, enquanto no RH tradicional as decisões são tomadas com base em suposições ou mesmo padrões do mercado, a organização que usa People Analytics terá em mãos um alto volume de informações, o que torna todo o processo mais eficaz.

Etapas

Veja como deve ser feita a implantação deste tipo de ferramenta:

Coleta de dados

O desenvolvimento do People Analytics está vinculado ao avanço das novas tecnologias, em especial as de processamento e de armazenamento de dados. A coleta de informações é feita a partir de várias bases, procurando explorar ao máximo o conceito de big data. Ou seja, o objetivo é captar dados nas redes sociais, e-mails, histórico de navegação, entre outros. Há relatos até de empresas que colocam seus profissionais para jogar videogame para captar suas reações.

Um aspecto importante é organizar o processo de coleta e de registro das informações, não deixando que a análise fique restrita, por exemplo, apenas aos dados sobre a performance do colaborador.

Métricas e indicadores

Para aproveitar adequadamente os benefícios do People Analytics, não basta coletar uma grande volume de dados, é importante definir com antecedência quais KPIs (Indicadores-Chave de Performance) serão acompanhados. Em outras palavras, RH precisa estar preparado para realizar análises consistentes diante das informações captadas pela metodologia.

Dependendo das condições da empresa, pode ser importante acompanhar turnover, índice de produtividade ou mesmo nível de satisfação dos colaboradores. O essencial é ter em mente que as diversas métricas apuradas só têm valor se forem empregadas na construção de indicadores de desempenho. É a partir daí que elas ganham relevância para o dia a dia de um RH que tem visão estratégica e não apenas operacional.

Correlação de dados

Os relatórios e os dados estatísticos terão pouca utilidade se não forem correlacionados com outras informações. Por exemplo, podemos pensar na questão da alta rotatividade. Neste caso, não basta apenas analisar o número bruto de desligamentos, nem mesmo a melhora ou a piora na taxa de turnover: é necessário analisar o peso que determinadas variáveis têm sobre os resultados obtidos. No caso da alta rotatividade, por exemplo, é preciso avaliar desde as políticas de remuneração até o papel das lideranças, passando inclusive pelos critérios usados para seleção e contratação.

Previsão do futuro

Em um cenário ideal, o People Analytics funciona de forma bastante eficiente para ajudar nas análises preditivas, tão importantes no ambiente corporativo, uma vez que permitem uma otimização melhor dos recursos. Se o RH consegue prever determinadas situações, tem muito mais condições de preparar a empresa para enfrentá-las ou mesmo evitar eventuais problemas.

Com as informações corretas em mãos é possível, por exemplo, fazer modelagens mais precisas para apoiar as iniciativas de treinamento e capacitação dos profissionais. Comprovadamente isso impacta na motivação e, consequentemente, na retenção de talentos.

Principais vantagens do People Analytics

Melhoria de resultados

As iniciativas nessa área mostram que o uso de dados para apoiar as decisões sobre o processo de gestão de pessoas ajuda a aprimorar os resultados das empresas. Isso ocorre porque decisões mais acertadas impactam positivamente na identificação de talentos e nos índices de produtividade.

Produtividade

Um dos fatores que interferem positivamente nos índices de produtividade das empresas é a capacitação do colaborador. Com People Analytics, os investimentos nessa área são mais eficazes, na medida em que atuam com um volume maior de informações sobre o perfil dos profissionais.

Vantagem competitiva

É possível relacionar o emprego do People Analytics com ganho de vantagem competitiva para as empresas. O RH ganha mais eficiência em suas atividades ao automatizar processos de coleta e processamento das informações sobre os colaboradores. Com isso, tem mais tempo e recursos para dedicar-se ao desenvolvimento das estratégias que vão impactar positivamente na qualidade do trabalho de cada profissional.

Hoje é muito difícil para as empresas obterem diferenciais competitivos apenas a partir de produtos e serviços. Daí a importância das iniciativas que ajudam a identificar melhor as aptidões dos colaboradores.

Melhores contratações

Mercados mais competitivos têm exigido estratégias mais sofisticadas das empresas na realização de seus processos de seleção. Dependendo da área, é comum haver um grande número de candidatos, mas não é fácil chegar aos perfis mais adequados para as vagas.

Boa formação e capacitação técnica são importantes, contudo, há outras variáveis para serem analisadas, como o perfil comportamental do profissional. Será que aquela pessoa tem condições de liderar equipes? Está preparada para exercer atividades mais burocráticas? Enfim, são diversos fatores que variam de cargo a cargo e precisam ser considerados.

Maior retenção de colaboradores

Os programas de capacitação profissional fazem parte hoje das rotinas das empresas bem-sucedidas. Para que as iniciativas tenham efeito, contudo, são igualmente relevantes as ações para reter talentos e assegurar a permanência dos bons colaboradores na empresa.

Boas políticas de remuneração e benefícios são importantes, mas não bastam. Por isso a importância do People Analytics, que pode ajudar a empresa a identificar o que precisa ser feito nessa área. A partir do cruzamento dos dados adequados, é possível até mesmo analisar a probabilidade de determinado funcionário deixar a empresa.

Principalmente para esta área, a gestão dos dados dos colaboradores tem-se mostrado bastante útil para que as empresas consigam se antecipar, criar medidas preventivas para evitar o desligamento dos colaboradores.

Conheça alguns cases de sucesso

No Brasil, o People Analytics ainda está em fase inicial, porém há relatos de experiências bem-sucedidas no mercado internacional.

Google

É impossível deixar de citar o Google, que partiu de suas experiências com o Google Analytics para desenvolver ferramentas que pudessem ser empregadas em seus processos seletivos.

A análise automatizada começou a ser utilizada de forma sistemática há alguns anos e tem dado certo. Em um primeiro momento, a empresa priorizou o uso das informações para encontrar as pessoas certas para cada vaga; em seguida, passou a utilizar o processo para evitar o desligamento de colaboradores-chave.

Hoje, segundo o próprio Google, o People Analytics é empregado para a tomada de decisão no recrutamento, no desenvolvimento e na retenção dos colaboradores.

No início, a empresa realizava até 12 entrevistas com os candidatos. Porém, a partir da análise das estatísticas, comprovou que esse número deveria ser reduzido para 4 ou 5, uma vez que as realizadas acima disso não interferiam no processo de decisão.

Outra medida foi para avaliar a importância do envio de e-mails com dicas de proatividade para aumentar os índices de produtividade dos novos colaboradores. O Google fez um experimento, enviando os comunicados apenas para determinado grupo. Como deu resultado, hoje todos recebem as dicas.

Walmart

No Walmart foi criada uma equipe global de People Analytics, que começou com 3 pessoas e hoje tem mais de 70 profissionais. Entre os projetos realizados, vale destacar o trabalho desenvolvido pelo grupo para comprovar o impacto negativo da alta rotatividade.

Seguindo os padrões do segmento de varejo, não havia uma grande preocupação com o assunto. Como novos colaboradores geralmente custam menos para a empresa, não se viam problemas com a alta taxa de desligamento. Porém, a partir do cruzamento dos dados, a equipe de People Analytics mostrou que a empresa perdia dinheiro, por exemplo, quando o funcionário se desligava da operação em até 90 dias. O seu resultado para o negócio era menor do que o montante que havia sido gasto em sua contratação.

IBM

O projeto de People Analytics da IBM mantem duas iniciativas para avaliar clima organizacional e o comportamento dos profissionais nas redes sociais.

Na primeira, além das pesquisas usualmente empregadas, a companhia desenvolveu uma ferramenta para monitorar as palavras-chaves usadas na intranet. Os dados são utilizados, por exemplo, para orientar os projetos de comunicação interna.

O mesmo tipo de ferramenta também faz hoje um acompanhamento sistemático sobre as interações estabelecidas pelos seus colaboradores nas redes sociais e fóruns. Nesse caso, o foco é entender a visão que eles têm da empresa.

É fácil adotar o People Analytics?

Não. Principalmente se a empresa não estiver acostumada a trabalhar de forma mais sistematizada com o processo de gestão de dados. Porém, não é impossível direcionar o trabalho do RH nesse sentido. A dica, nesse caso, é começar de modo gradativo. É preciso consolidar essa visão mais estratégica sobre as atividades, preparando a operação para a mudança.

Não há dúvidas sobre os ganhos, uma vez que as atividades tornam-se naturalmente mais eficazes, até porque são baseadas em dados concretos e não em meras suposições.

Como ocorre em todo o processo de automatização, o principal é entender que a adoção das novas ferramentas serve para garantir mais eficiência aos projetos. Não se trata de mecanizar as atividades de RH, nem de substituir os profissionais. Pelo contrário, quanto mais suporte o gestor de RH recebe para o exercício de suas tarefas, mais espaço ele ganha para que possa se dedicar à elaboração das estratégias.

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